【シゴトのしくみ研究(2)-3】新卒採用の仕組みを改革せよ! ~現在の就活は本来勝負する必要のない椅子取りゲームである~

今回のテーマ:「採用担当者の成果の測り方」「新卒採用担当者へ向けたメッセージ

こんにちは。広報担当の松永です。
今回はシゴトのしくみ研究シリーズ(2)-3をお届けします。

テーマは前回に引き続き「新卒採用の仕組みを改革せよ! ~現在の就活は本来勝負する必要のない椅子取りゲームである~」です。

*これまでの記事
テーマ:現在の新卒採用の仕組み
テーマ:新卒採用の仕組みを改革するOfferBoxについて

今回は、「新卒採用の仕組みを改革せよ! ~現在の就活は本来勝負する必要のない椅子取りゲームである~」の最終回です。

最終回のテーマはこちら、
採用担当者の成果の測り方」「新卒採用担当者へ向けたメッセージ

取材に応じてくださったのは、「オファーが届く逆求人就活サイト OfferBox(オファーボックス)」を運営されている株式会社i-plug 代表取締役社長 中野智哉様です。


▲代表取締役社長 中野智哉様

株式会社i-plug 代表取締役社長 中野智哉(なかの ともや)
1978年12月9日兵庫県生まれ。
2001年中京大学経営学部経営学科卒業。2012年グロービス経営大学院大学経営研究科経営専攻修了(MBA)。
株式会社インテリジェンスで10年間求人広告市場で法人営業を経験。
また新卒採用面接や新人営業研修など人材採用・教育に関わる業務を経て、2012年4月18日に株式会社i-plugを設立。
出典:株式会社i-plug 公式サイト http://i-plug.co.jp/company/ 

新卒採用の仕組みを改革せよ! ~現在の就活は本来勝負する必要のない椅子取りゲームである~

松永:新卒採用の仕組みを改革せよ!とのテーマで進めてきましたが、実際に改革することを担う、会社の採用担当者についてお話を伺います。ここまで色々とお話をお伺いしましたが、現在の新卒採用担当者は「改革」に対してどのように考えている方が多いと考えていますか?

中野:現状は、「変わりたくない」と考えている方が多いのではないでしょうか。提供している側は、どんどん言えるんですけどね。いざ一人事だったらと考えると、恐らく保守的になってしまうと思います。

松永:なぜ保守的になってしまうのでしょうか?

中野:これは、誰のせいでもなく、仕組みの問題です。一年に一度の採用活動で、ミスをしてはいけないという気持ちの面や、採用担当者の評価が採用人数になってしまっていることが原因ですね。基本的に入社ゴール、採用ゴールになっているんです。学生さんも入社ゴールになっている人が多いと思います。だからこそ、ミスマッチが減りません。

松永:では、ゴールはどこに設定した方がいいのでしょうか?

中野:そこで考えるゴールが「入社3年後の活躍度合」です。その活躍度合を、活躍ゴールとして、指標にしたいです。OfferBoxは活躍ゴールのサービスにしていこうとしています。他の採用系のサービスでは、エントリーゴールが多かったので、どれをどんどん後ろ倒しにしようと、仕組みを画策しているんですね。

評価基準の視点でみれば、営業担当と採用担当って構造上そっくりなんです。営業担当は、「商品をお客様にアピールしてお客様に購入してもらう」ことになりますし、採用担当は、「自社を学生や求職者にアピールして会社に入社してもらう」ことになりますよね。でも、決定的に違うことがあります。それは、営業担当の評価が「顧客数」ではないことです。一顧客に対してどのくらいの売り上げたのか、なんてことを考えます。

そう考えると、採用担当者も本当は、「採用数×入社した方の活躍度合い」って基準を設けられるといいですよね。ただ、活躍するかどうかっていうのは、その人の運・教育関係・同僚の関係等、様々な要因があります。だから実際、活躍した・してないの原因を突き止めることが難しいです。活躍しそうかどうかっていうのを定量的に出すものがないんですよ。

現状は、一応掛け算の式はあるんだけれども、最終的には面接官の今まで培った勘で成立しています。そこを標準化することが難しいので、できるだけ仕組みの中で成立するような取り組みにチャレンジしていきたいと考えています。だからこそ、精密な適性検査を入れて、一人ひとりのデータ量を増やすことをOfferBoxで取り組んでいます。

その結果に、何か答えになるヒントがあるんじゃないかと思います。今の状態で、100%仕組みを変えてくださいと採用担当者に言っても、押し問答ですよね。変われって言ったって変われませんってなります。それは当たり前のことなので、僕らは人事評価のものさしを考えます。そして、今は採用の仕組みを改革するツールとしてOfferBoxを利用していただきたいなと考えています。

松永:採用担当者の人事評価が「採用人数」である限り、内定辞退者をいかにださないようにするかに力を注いでしまうこともありますもんね。

中野:そうなんです。本来は、入社前にミスマッチがわかっているのであれば、内定を辞退してもらう方が良いって考え方もあると思います。企業と学生とでコミュニケーションがうまく取れていないことが原因で不安になって、内定辞退を考えている学生さんを止めるのはいいんですよ。その場合は、「まず、コミュニケーションを取りましょう」ってところからスタートできますから。

ですが、それ以外の理由であれば、辞退してもらった方がいいです。入社後3年未満で辞めてしまうのは、組織も、学生さん自身も傷ついてしまいますから。内定辞退者と入社後3年未満で辞めるっていうのが、ほとんど同じ現象であると思えるのが本当はいいんですけどね。だから、コミュニケーションを取った上での内定辞退なら、それはもう、よろこんで受けたほうがいいと思うんです。だからこそ、選考のときにできるだけ会社のことを知っていることが大切になるんです。

松永:ありがとうございました。最後に、今採用担当をしている方へ向けたメッセージをお願いします!

中野:会社の垣根を越えて、採用担当者同士での交流を増やしてほしいです。そうは言っても、会社の重要な個人情報を持っているからこそ、コミュニケーションを取ることが難しいのは分かりますし、採用の競争相手が異業種に多いので会いにくいのも分かるんです。でも、だからこそ、交流をしてほしいです。

個社ごとの改善でイノベーションって限界があると思うんですよね。今はほとんどの業種がオープンイノベーションで色々な企業がコラボしてやっている、そんな時代になっています。ですが、人事っていうと仕事柄あんまり交流しづらいです。これは構造上仕方がないことです。ですが、交流の機会はもっとあっていいんじゃないかなと考えています。その中でなにか新しい概念とかが生まれてほしいですね。大学のキャリアセンターの方と採用担当がもっと会うとか。

色々なところで話をしていると、「この就職市場はおかしい」という意見がほとんどの方と一致します。そして、変えていきたいという思いも一致するんです。ですが、個社でやっているとどうしても各論になってしまいます。行動のサイクルを個社で一年に一度だけやっていては、どうしたって情報量が不足しますし、改善のスピードも向上しないですよね。

だからこそ、もっともっと情報交換する場が増えたらいいなと思います。一部の採用担当者たちは既に動き始めていますね。小さいけどたくさんのコミュニティーがあって、そこで情報交換を活発にやっているようです。各社の成功事例や失敗事例を伝え合う場ですね。そういう場を設けることによって、なにか新しいこと、やりたいこと、できそうなことの課題が明らかになるのではないでしょうか。

0から全くやったことのないことを仕掛けていくのは、正直難しいことです。リスクも高いですし、新卒市場においては、かなり取り組みにくい。ですが、会社の垣根を越えて担当同士の情報交換をしていくことで、次に繋がる情報が手に入ります。そうやって一人ひとりが行動していくことによって、新卒採用の仕組みが変わっていくと信じています。

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最後までご覧いただきまして、ありがとうございました!
また、取材にご協力いただきました、全ての皆様に感謝いたします。

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